績效考核指標重在「適」字
企業績效管理是指，圍繞某項特定的決策，爲用戶提供一套可行的步驟，以業務流程改進爲核心，指導用戶完善决策過程，使戰略執行更加有效。
現實企業中遇到的績效管理弊端
- 考核指標的設置沒有原則
- 指標完成情况沒有清晰的評價標準
- 重形式走過場現象突出，爲了考核去考核
- 考核結果集中趨勢明顯，使考核結果提供管理系信息的作用大打折扣
- 溝通反饋機制缺失，管理者害怕和員工就考核結果進行溝通
- 幾乎沒有對考核制度的宣傳培訓以及考核方法的培訓
根據以上情况，管理者應該明確知道，公司每年的計劃目標，根據目標制定出當年的績效考核指標的原則。
在績效考核指標的擬定過程中，首先應層層傳遞和分解企業的戰略目標，使企業中每個職位被賦與戰略責任，每個員工承擔各自的崗位職責。績效管理是戰略目標實施的有效工具，績效管理指標應圍繞戰略目標逐層分解而不應與戰略目標的實施脫節。只有當員工努力的方向與企業戰略目標一致時，企業整體的績效才可能提高。
抓關鍵不要空泛，要抓住關鍵績效指標。指標之間是相關的，有時不一定要面面俱到，通過抓住關鍵業績指標將員工的行爲引向組織的目標方向，指標一般控制在 5 個左右，太少可能無法反映職位的關鍵績效水平；但太多太複雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行爲是無法起到引導作用的。
重素質，重業績，二者不可偏廢。過于重「素質」，會使人束手束脚，過分重視個人行爲和人際關係，不講實效，而且妨礙人的個性、創造力的發揮，最終是不利于組織整體和社會的發展。過於重「業績」，又易於鼓勵人的僥倖心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標，必須在「業績」和「素質」之間安排好恰當的比例。應該在突出業績的前提下，兼顧對素質的要求。
績效考核指標重在「適」字。
企業績效管理方法
- 目標制定規範流程，將要實現的工作細化在每個員工的身上，並且在規定時間內完成目標，及時修正錯誤推廣優秀的做法，養成即時改善的習慣。
- 通過職責分解，制定崗位責任書、目標責任書，使目標與責任一致。
- 不間斷對員工進行崗位培訓，這樣可以更有效使員工更好去完成公司的目標。
- 公司團隊之間，要經常的溝通有效的展現出團隊合作精神，這樣可以使工作效率提高，能更有效率地完成目標。
資通電腦自行研發的人力資產規畫系統（HCP；Human Capital Planner）以作業面、管理面與策略面分三階段建構企業競爭力。並以各類模擬圖表演練示範各類人資管理數據的重要性，如部門離職率、出缺勤狀況、離職原因、部門薪資、人均成本等等。HCP 為一套為企業量身訂做的人力資源規劃產品，自訂功能彈性空間大，也是高績效的管理平台。讓主管控管員工產出與企業未來規劃如魚得水。
